读者 200 期文章库

<PIC|p52.gif> 　　邱路（以下简称邱）：去年12月10日，中共中央召开了经济工作会议。会议认为当前的经济形势比较严峻，并特别强调了国有企业效益持续滑坡的问题。《百年潮》1997年第6期曾发表您关于国企改革曲折过程的谈话，不久前我们又从《中国工商时报》的报道中，看到您提出对国企改革需要采取一些应急措施。我们想进一步了解一下，从党的十五大提出国企改革的新思路以来，已经过了一年多时间，国企改革仍然举步维艰，问题究竟出在哪里呢？ 　　杨启先（以下简称杨）：国有企业改革问题很多，其中许多都是历史遗留下来的，有不少问题我们上次已经谈到，像企业自主权问题，外部环境问题，管理水平问题，政策配套问题，等等。但国有企业改革到底为何如此艰难，我看关键还在以下三个方面。概括地说，就是历史包袱沉重，权力利益不清，观念更新困难。 <JZ|>国企改革包袱沉重，举步维艰 　　包袱沉重，这一点大家容易了解。我国的国有企业，从来就被认为是社会主义公有制的最高形式，只能生，不能死。工人名义上是企业的当然主人，又只能进，不能出。在计划经济体制下面，工人吃企业的“大锅饭”，企业吃国家的“大锅饭”，算政治账，不算经济账。政府把国有企业当成解决大量城镇劳动人口就业的最重要的载体，甚至有所谓“谁家的孩子谁往回抱”的理论，结果是所有国有企业差不多都人满为患。改革开放以来，我们对农村改革抓得较早，国有企业改革长期滞后，结果20年来国企职工总的说不是减少了，而是大大增加了，至少增加了50％以上。职工的工资总额和年平均工资，从1978年到1997年也都提高了10倍以上。一方面大量增加职工，一方面大幅提高工资，如果生产效益能够相应提高也问题不大，但我们的多数国有企业，许多年来效益效率始终不高，有的还一直在下降。 　　国有企业的高投入、低产出、效益差是个老问题。从我们实行国有化以后的1957年算起，到改革开放开始的1978年，国有企业每占用1元钱的固定资产净值和流动资金，所可能增加的生产总值和净值，1957年分别为1.36元和0.62元，21年后不仅没有提高，反而分别下降到了0.87元和0.32元，即分别下降了36％和48％。改革开放以后，情况也并没有好转。1996年我们对国有企业进行过一次普查，从公布的数字看，从1985年到1995年这10年间，国有工业产值中的增值率不仅没有提高，反而从36％降到了24％，10年下降了12个百分点。仅此一笔，以国有工业产值共3万亿元计算，每年少增加社会财富就有3600亿元之多。要知道，国有经济占用着国家和社会的大部分资源，包括全国固定资产和流动资金的7O％左右，而它能够为国家创造的财富，按国内生产总值计算，只有三分之一左右；按当年新增部分计算，只有不到20％。其效益之低，损失浪费之大，可以说已经到了十分惊人的地步。 　　国有企业劳动效率差的问题也是一样。记得我曾以钢铁、石油等方面的生产为例，说明我们的国有企业同国外先进水平的差距。实际上，我们是在用几十人、甚至上百人来干人家两三个人干的事情，成本价格当然要比人家高。加上产品质量不比人家好，怎么去和人家竞争？现在进入了市场经济时代，产品没有竞争力，企业就难以生存。 　　邱：企业人浮于事，企业和政府都知道这个问题的严重性，但为什么直到今天还是难以解决呢？现在讲的下岗分流，能不能彻底解决这个问题呢？ 　　杨：下岗分流当然是解决问题的一个办法，但也很困难。国有企业冗员太多的问题积累的时间太长了，许多企业已经被拖垮了，如今要下岗分流的人至少在千万以上。近一年多来，我们的经济发展由热变冷，许多行业不景气，一下子提供不出太多的新的就业岗位，而我们又没有可能很快地建立起比较完善的社会保障和社会救济制度。如果仅仅是让职工下岗，必要的生活保障跟不上，不论职工还是社会都承受不了。 　　邱：关于建立完善的社会保障和社会救济制度，我们也已经提出多年了，为什么至今仍然进展迟缓呢？ 　　杨：这也是历史遗留下来的一个很大的麻烦。长期以来，我们并不是把国有企业当成一个自主经营、自负盈亏的生产经营单位和经济实体，而是把它当作一个无产阶级专政的基层政权组织，并且按照小农经济的思路，提倡工农兵学商什么都要干，衣食住行、生老病死什么都要管。结果是把稍大一些的国有企业都办成了一个小社会，学校、医院、商店、食堂、托儿所、幼儿园、理发店、洗澡堂、职工宿舍等等样样都有。用一些企业自己的话来说，他们除了没有火葬场以外，几乎无所不搞，无所不包。不少企业仅用于各种非生产性单位的人员，就占到职工总数的40％～50％。这在世界上也是绝无仅有的。据我们考察，即使在曾被我们称为“社会主义老大哥”的前苏联，国有企业举办社会性事业的，也只限于少数远离城市的偏僻地区，或者是有特殊的保密需要，不允许外人进入、也不让里边人随便出来的企业或生产科研基地。我们把企业搞成一个个小社会的最大后遗症，就是各级政府的财政收入和支出中都没有这部分社会性事业的资金。由于政府和社会从来没有这方面的积累，现在一下子要政府去负担这部分欠账的开销，当然负担不起。 　　比如大家最关心的医疗保险问题和退休职工的养老金问题，一般各国都有一套相应的社会保障制度。就是由国家设立专门的社会保障机构，每年按法律规定的一定比例，负责统一收缴积累、保值增值与管理发放，以保证职工的医疗需要与退休生活。这对于维护整个社会的安定与和谐，起着不可忽视的重要作用。但我们的企业算是一级基层组织，从“大跃进”时期起，职工就和企业拴在一起。职工退了休，也不能脱离企业，生老病死和公费医疗等都由企业负责到底。在资金支付上，也是现收现付，就是一方面要管退休职工的养老和医疗开支，另一方面在职职工却不需要为自己的医疗和养老交纳任何费用，企业也不预提任何积累。企业的所有税后利润又被国家全部拿走，进入财政预算，用作各种行政事业开支和新建企业的投资，企业和国家都没有把这笔钱留下来。 　　从1958年到现在，我们这样搞了差不多40年时间，退休人员越来越多，所有国有企业都背负着这个沉重的包袱。到目前为止，国有企业已经退休的职工占在职职工的比重，全国已经超过四分之一，在上海等老一些的工业城市已经超过40％，有的甚至超过50％。换句话说，就是不少企业现在是两三个在职职工在供养一个退休职工。今天不要说许多企业拖欠退休职工的医药费和退休费，不少政府部门也已出现类似情况。为什么中央领导下决心从1999年起全面进行医疗制度改革？除了过去那种公费医疗制度实在浪费太大、弊端太多以外，同时也是因为企业和政府都负担不起了。 　　仅仅医疗保障一项都难以承受，要建立一整套有效的社会保障制度，困难之大更是可想而知。要把退休人员全部由政府和社会负担起来，目前确实还没有这个力量。这毕竟是一笔几十年的巨额欠账。过去的钱都花掉了，如今国家财政又年年收不抵支，很大程度上还要靠发行国债、增加负债来过日子。因此，目前还只能采取政府、企业和职工个人三者都负担一点的办法。也就是说，企业现在的压力还减轻不了。 <JZ|>不调整权力利益格局就没有出路 　　邱：为什么同样是国有企业，有的就搞得比较好？不能总结出一些有规律性的经验来，让差的企业也从中受益吗？ 　　杨：我们这些年国有企业总体上效益很差，但不可否认，也有一些企业搞得不错，效益不差。问题是，这样的企业究竟有多少？我们这些年来总结和推广的各种先进经验不少，宣传的优秀企业家也不少，但它们有多少可参照性呢？同样的经验，在甲厂行得通，在乙厂就行不通；同样一个厂长，在甲地就施展得开，在乙地就施展不开；有的在一段时间内很好，时间一长就变了。为什么？除了经营者本身的素质以外，就是因为各地的条件不同。有的地方，主管部门放手一些，甚至有特殊政策；有的地方，则方方面面伸手的很多。这里就涉及到国有企业改革的另一个难点，即权力和利益格局的调整问题。 　　国有企业改革，不是找到几个好厂长，总结几条好经验，就能够大功告成的。很重要的，还是要建立起一套有利于企业管理和经营的规范与制度。我们为什么从改革之初就极力呼吁党政分开，政企分开，两权（经营权与所有权）分离？根本的原因，就是希望能够让企业真正走上自主经营、自负盈亏的轨道，让企业真正具有独立法人资格，能够顺应市场的需要，按照企业家的经营思路和主张，去进行独立的经济活动。 　　但是，改革进行到现在，这方面的问题仍旧没有能够得到解决。只要是国有企业，厂长经理一般还要经过上级党的组织部门来任命，具体规定其行政级别。企业与主管部门之间依旧保持着直接的行政隶属关系，甚至上面有多少条线，企业就得设多少内部机构，少了还不行。每个部门都不愿意放弃自己的那点权力。而关于什么“核心”、“中心”、“重心”的争论，更是由来已久，始终理不出个头绪。厂长、书记两条线，往往不团结，生产经营大受影响。为了解决这些所谓“三心”、“二心”的矛盾，有的地方实行了厂长、经理、书记一肩挑，内部矛盾倒是没有了，生产经营有的也可能搞得不错，但往往又变成了“内部人控制”，监督失控的危险又潜伏下来了，也很难由此树立一种规范的经营者任职模式。 　　国企改革过程中，一个极大的困难就是政府机构的精简和职能的转换长期不到位，企业与政府部门之间行政隶属关系式的权力利益格局至今没有经过制度性的创新与调整，从而严重阻滞了企业改革的进展。 <PIC|p53.gif> <JZ|>国有大型企业江苏纺织厂（上）、武钢（下） 　　我国的政府机构，过去是按照计划经济的模式设置的。改革开放以来，迄今为止已进行过三轮机构改革：1983年六届人大之后进行了第一轮改革；1988年七届人大以后进行了第二轮改革；1993年八届人大以后又进行了第三轮改革。每次都经过广泛的调查研究，制订出比较具体的改革方案，而且通过全国人大形成了正式决议。但政府机构的数量和人员，往往都是当时减了下来，很快就又增加得更多。三轮改革之前，我们由国家财政开支的机关及事业单位的干部职工为2015万人，到1997年，也就是三轮改革之后，反而增加到了3675万人，增长了80％以上，是同期全国人口增长速度的三倍还多。 　　这3675万人“吃皇粮”是个什么概念呢？从历史上看，全国平均，一个“吃皇粮”的人有多少人口来供养呢？汉朝大概将近8000人，唐朝大约4000人，元朝大约2600人，清朝大约900人，全国解放初期大约为300余人，改革开放前大约为50人，1997年则降到33人。也就是说，我们现在的“官”民之比，已经达到1∶3O左右的惊人数字了。仅以平均每人每年1万元工资和福利性工资计算，国家每年就要支付近4千亿元。何况养这么多脱产的干部，就有房子、车子、电话、办公、出差、开会等种种开销乃至种种待遇，国家每年花在这些方面的钱又恐怕几倍于4千亿元也不止！国家财政如牛负重，难怪朱镕基总理在九届人大记者招待会上谈到这个问题时是那样痛心疾首。 　　机构改革难，关键是一个既得权力和利益格局的调整问题。设置任何一个政府机构，都必然要赋予一定的权力，而这些权力背后往往包含着一定的利益。不仅是个人的利益，更重要的还有单位和地方的利益。机构如果被精简了，不仅原有的权力没有了，单位、地方乃至个人的利益也就没有了。 　　我们经常可以发现，政府机关里除正职以外，有多得让人吃惊的副职：副省长、副市长、副县长、副镇长；副部长、副局长、副处长、副科长……少则三五个，多则十几个，还有名目繁多的这个“委”，那个“办”。这么多的“官”，这么多的“办”，企业和政府之间又是隶属关系，企业的日子还能好过得了！为了一个项目，企业往往要到处去“求爷爷告奶奶”，盖章要盖几百个的已不在少数。少了哪一个图章，你的项目、指标或贷款也跑不下来。这几百个管章的官员当中，如果再有几个腐败一些，非要咬上企业一口，企业就更是有苦难言了。 　　更严重的是，正如一些媒体报道的那样，机构太多、干部太多的弊病之一，就是工资收入普遍较低，于是在不少地方，上至政府，下至街道，不论与企业有关无关，大家都把地方的、单位的，甚至个人的利益同企业挂在一起，从四面八方向企业伸手，要这要那，都要吃一块“唐僧肉”。碰上这种情况，企业就算摊上个好厂长、好经理，恐怕也没有搞好的可能。 　　“二心”、“三心”何时才能一心？ 　　邱：党的十五大和九届人大对政府机构改革和国有企业改革都提出了明确的目标，应该说中央这次的决心很大。一年的时间过去了，您怎么看目前的进展？现在制约我们实现目标的主要问题在什么地方？ 　　杨：改革开放20年来，应该说直到党的十五大和九届人大，我们才真正认识到政府机构改革是国有企业改革的关键所在。江泽民同志报告中提出的产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的要求，无疑是符合国有企业改革所要建立的现代企业制度的；朱镕基同志提出三年搞好政府机构改革的设想，也是万分必要的。现在全国已经改组和正式挂牌的公司已达数万家，上市公司也超过了800家。从统计数字上看，进展还是比较快的。政府机构的改革与精简，至少在中央一级也取得了很大进展。但必须看到的是，政府机构的改革目前还远没有到位。除了各级地方政府机构还没有改革以外，即使中央一级已经进行了改革的机构，也还没有完全实现职能的转换，企业与政府之间的隶属关系还没有改变，以致在目前所进行的国有企业制度创新和实行公司制改组的过程中，仍旧出现了大量不规范的现象。 　　比如，绝大多数已经改组的公司，仍旧是国家独资公司，并没有做到投资主体的多元化；绝大多数公司的董事长、总经理都是由一个人兼任，并继续采用行政任命的办法，企业的所有权与经营权并没有合理地分离；绝大多数公司都没有建立起真正的公司制治理结构，即不能做到所有者、决策者、经营者和监督者都分别到位，并形成一种既能相互协调合作，又能相互制衡监督的机制。也就是说，现在的公司重组和上市，还远远没有达到江泽民同志所要求的，通过规范的公司制改组，培育和发展多元化投资主体，推动政企分开和经营机制转换，使企业成为适应市场的法人实体和竞争主体。因此，企业仍不可能真正做到自主经营，自负盈亏。这种情况如不尽快改变，很可能大多数公司会成为一种有名无实的“翻牌公司”，穿新鞋走老路，达不到预期效果。 　　要建立现代企业制度，必须处理好政府与企业、劳动者（包括经营者）与企业以及企业内部党与政等三个方面的关系，也就是我们上面提到的那三个“心”的关系。从实践上看，无论在什么企业中，这三个关系理顺了，企业一般就比较容易搞好了。 　　通过对许多乡镇企业的调查，我们发现，那些搞得好的乡镇企业，其主要经营者不少都是从国有企业中去的，有的在国企中工作了一二十年，并当过企业的主要领导或部门领导。在与他们座谈和交换意见的过程中，他们都异口同声地表示，过去在国有企业搞不好，到乡镇企业搞得好，关键就是三条：一是国有企业受政府和上级主管部门干预太多，生产经营自主权不落实，甚至根本就没有什么自主权，很难及时作出正确的决策；二是国有企业的职工都捧着“铁饭碗”，吃“大锅饭”，干多干少、干好干坏、干与不干差不多，劳动者的积极性和责任心调动不起来；三是国企内部党政人事关系太复杂，“核心”、“中心”矛盾多，导致“二心”甚至“三心”不一，优秀经营者和人才的作用不能充分发挥。而乡镇企业搞得好的，大都不存在这三方面的问题，即使有些矛盾，由于它们处于自负盈亏、优胜劣汰的压力下，也会迅速想办法把问题解决掉。 　　90年代初，我们还曾对香港中策集团公司在内地合资经营的一批前国有企业进行过考察。我们发现，同样还是那个企业，同样还是那些设备，甚至同样还是原来的经营者，合资以后效益就发生了很明显的变化。同企业的领导人交谈后得知，关键也是三条：一是合资后上级政府部门不再干预了，解决了政企关系；二是合资后劳动工资可以由企业自己决策，打破了“铁饭碗”、“大锅饭”的平均主义，基本上理顺了劳动者与企业的关系，企业的各种管理更有效、更严格了；三是过去企业内部机构都要与上级部门对口，设置太多，非生产人员所占比重过大，合资后精简了一半以上，人事关系简单了，没有“二心”、“三心”的矛盾了。 　　正是由于非国有企业没有上面提到的那样多的外部内部矛盾，它们在生产和经营上都远较国有企业更具效率，更有竞争力。90年代初，我曾到广东中山洗衣机厂做过调查。由于这是个集体企业，政府不干预，没有“铁饭碗”、“大锅饭”，内部人事关系也比较简单，职工的劳动效率很高，平均每人每年可生产双缸洗衣机1000台左右。而据说设备比中山厂还要先进一些的几个国有企业，同样生产双缸洗衣机，每个职工每年却只能生产100台左右，效率相差10倍之多。 　　对此，有人认为主要是管理者的问题，只要调整好领导班子，敢于抓劳动纪律和劳动态度，敢于在分配上打破平均主义，就完全可能极大地提高职工的劳动效率。但实际上，问题并不那么简单。1994年我们在沈阳铁西一个机械厂调查时就了解到，由于该厂对产品的技术质量要求较高，产品合格率一直很低，浪费太大，成本太高，厂领导曾制定了一个高奖重罚的办法，规定生产合格的产品可得重奖，生产不合格的产品将受重罚。讨论时大家都一致赞成，可是真到实行时却发现，因为有重奖，有的工人就同质量检验员勾结起来，把不合格的产品也报成优质产品，所得的奖金二一添作五分了。由于对这种现象厂里只能扣奖金，无法从根本上防止，最后只好不了了之。有一段时间，全国到处都在强调加强企业管理，甚至提出要用“三铁”（铁面孔、铁心肠、铁手段）来砸“三铁”（铁饭碗、铁交椅、铁工资），到头来也还是没有解决问题。因为这要砸的“三铁”，不是下面企业决定的，而是上面体制决定的。况且，你砸了这些人的“饭碗”、“交椅”，又不能把他们都赶到社会上去，还得由厂里想各种办法养起来，这对其他职工也根本起不到震慑和教育的作用。(待续)